근로 관계 종료 사유는 크게 3가지로 나뉜다. 근로자의 의사 또는 동의 하에 이뤄지는 퇴직, 근로자의 의사에 반해 이뤄지는 해고, 계약기간 만료로 이뤄지는 계약종료 퇴사다.

근로자의 의사나 상호간의 동의 하에 이뤄지는 퇴직의 경우 문제가 없지만 해고의 경우는 여러가지 문제가 발생할 수도 있다. 해고는 절차적으로 정당하게 진행되어야 하지만 그렇지 못한 경우 부당해고에 해당한다.

그렇다면, 부당해고에 해당되는 경우는 어떤 것이 있을까?

권고사직과 부당해고는 다르다

결과적으로는 부당한 대우를 받고 일자리를 잃어버린다는 생각에 권고사직과 부당해고를 혼동하는 경우가 많다. 

권고사직은 사용자 측에서 근로자에게 퇴직을 권유하고 근로자가 이를 받아들여 사직서를 제출하는 형식으로 근로관계를 종료하는 것을 의미한다. 이때 근로자가 사직서를 작성하는 경우는 서로 합의된 퇴직으로 인정받는다. 

회사로부터 퇴사 권유를 받게 된다면 우선 근로자는 권고사직을 거부할 권리가 있다. 따라서 권고사직을 받아들이기 어렵다면 거부 의사를 명확히 밝혀야 한다. 

또한 회사의 요구에 따라 사직서를 작성하면 안되고 회사에 금품을 요구해서도 안된다. 권고사직 또는 해고에 대한 위로금은 회사에서 반드시 지급해야 할 의무가 없다는 점을 명심하자. 위에 4가지 사항에 유의해 퇴사 권유를 받게 됐을 때 유연히 대처하도록 하자. 

또한 사업주는 근로자를 해고할 때 정당한 절차를 갖춰야 한다. 근로자에게 최소 30일 전에 서면으로 해고사유와 날짜를 통보해야 한다. 단, 5인 미만 사업장은 구두로 해고 통보가 가능하다. 이러한 절차를 진행하지 않았을 경우 근로자는 회사를 상대로 해고예고 수당을 청구할 수 있다. 근로자가 해고예고 수당을 청구할 경우 회사는 통상임금의 30일분 이상의 해고예고 수당을 지급해야 한다.

만약 회사가 정당한 사유 없이 해고를 통보한다면 이는 부당해고에 해당하며 근로자가 이에 대해 이의를 제기하고 싶다면 3개월 이내 사업장을 관할하는 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수가 있다. 단 5인 미만 사업장의 경우는 부당해고 구제신청이 불가능하다. 

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